在中國(guó)商業(yè)世界里，幾乎所有企業(yè)都在談文化。
但真正做到“文化是生產(chǎn)力”的企業(yè)，卻少之又少。

更多時(shí)候，文化被做成了標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)、掛畫、誓詞，卻沒有成為組織日常運(yùn)作的規(guī)則。
“掛在墻上的字”和“寫在組織骨子里的文化”之間，隔著企業(yè)成敗的分水嶺。

真正的文化，不是口號(hào)，而是——
企業(yè)在面臨重要選擇時(shí)，決定“怎么想”“怎么做”的底層邏輯。

它決定你招什么樣的人、做什么樣的產(chǎn)品、如何管理團(tuán)隊(duì)、如何面對(duì)危機(jī)，以及最終——
企業(yè)能不能穿越周期。

一、文化不是“說出來”，而是“做出來”的

衡量一個(gè)企業(yè)有沒有文化，看兩件事：

1. 面對(duì)利益沖突時(shí)，企業(yè)選擇什么？

華為能成為華為，是因?yàn)閳?jiān)持長(zhǎng)期主義——
寧愿十年虧損，也要把基礎(chǔ)研究打穿。
這不是戰(zhàn)略，是文化。
因?yàn)槲幕瘺Q定了戰(zhàn)略有沒有執(zhí)行力。

2. 員工在沒人監(jiān)督時(shí)，會(huì)做什么？

海爾的“砸冰箱”不是故事，是文化：
質(zhì)量不過關(guān)，就算是自己的產(chǎn)品，也要當(dāng)場(chǎng)砸掉。
這是“質(zhì)量是企業(yè)尊嚴(yán)”的行為化表達(dá)。

一句話：文化不是寫在手冊(cè)里，而是寫在每個(gè)人的大腦程序里。

二、文化決定組織怎么“做事”

企業(yè)做事方式常常體現(xiàn)為三大底層邏輯：

邏輯一：企業(yè)如何理解“人”？（決定組織用什么人）

有的企業(yè)認(rèn)為“人要被監(jiān)督”，
于是制度越來越多，信任越來越少，組織越來越慢。

有的企業(yè)認(rèn)為“人是可以成就的”，
于是只做一件事——讓員工更強(qiáng)。

例如：

• 小米強(qiáng)調(diào)“以人為本”“兄弟文化”，員工歸屬感強(qiáng)，創(chuàng)新活躍度高；

• 騰訊允許內(nèi)部“活水流動(dòng)”，信任人才自發(fā)找到最適合的位置；

• 海爾用“人單合一”，讓每個(gè)人等于一個(gè)創(chuàng)業(yè)者。

不同的人觀，帶來完全不同的組織命運(yùn)。

邏輯二：企業(yè)如何看“長(zhǎng)期”？（決定戰(zhàn)略是否穿越周期）

在不確定時(shí)代，戰(zhàn)略早已不是“寫在PPT上的分目標(biāo)”，
而是企業(yè)的長(zhǎng)期選擇能力。

長(zhǎng)期是文化，不是計(jì)劃。

• 華為的“以?shī)^斗者為本”“客戶為中心”支撐其20年持續(xù)投入科研；

• 三棵樹堅(jiān)持“敬天愛人、道法自然”，所以提前轉(zhuǎn)向綠色供應(yīng)鏈，成為行業(yè)首批國(guó)家級(jí)綠色工廠；

• 方太堅(jiān)守“仁愛文化”，選擇高端路線，拒絕價(jià)格戰(zhàn)，成為廚電行業(yè)不可被復(fù)制的品牌。

當(dāng)短期誘惑來臨，文化決定企業(yè)能不能守住長(zhǎng)期。

邏輯三：企業(yè)如何看“規(guī)則”？（決定組織的治理方式）

優(yōu)秀企業(yè)不是制度多，而是規(guī)則簡(jiǎn)單、透明、一貫。

例如：

• 360度績(jī)效評(píng)價(jià)背后的邏輯是：團(tuán)隊(duì)和結(jié)果都要真實(shí)反饋；

• 海爾“制度管人、流程管事”，所以人人可創(chuàng)業(yè)卻無人可亂來；

• 阿里政委體系的存在，是為了確保“價(jià)值觀優(yōu)先于績(jī)效”。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)：
真正優(yōu)秀的企業(yè)，文化不是束縛，而是自動(dòng)駕駛的組織規(guī)則。

三、文化強(qiáng)的企業(yè)是什么樣？

它們有三個(gè)顯著特征：

1. 人的行為是自驅(qū)的，而不是被管理的

文化統(tǒng)一，人就不需要層層審批。
員工知道什么能做、什么不能做、什么值得做。

這叫“組織心智一致”。

2. 組織在遇到危機(jī)時(shí)，會(huì)做出同一種選擇

好的文化讓企業(yè)在黑天鵝來臨時(shí)“反應(yīng)一致”，不慌、不亂、不內(nèi)耗。

疫情期間，無數(shù)企業(yè)縮減預(yù)算、裁員、關(guān)店。
但也有企業(yè)——
投資研發(fā)、升級(jí)組織、布局未來。

為什么不同選擇？
因?yàn)榈讓游幕灰粯印?/p>

3. 企業(yè)天然吸引與自己同頻的人

文化是組織的“過濾器”。

文化清晰的企業(yè)，
人才會(huì)自然流入、不適合的人會(huì)自然流出。

招聘不再靠問答，而是靠同頻。

四、文化不是 HR 的事，而是董事長(zhǎng)的事

一個(gè)深刻的事實(shí)是：

企業(yè)文化的天花板，就是董事長(zhǎng)的認(rèn)知天花板。
董事長(zhǎng)不改變文化，組織不可能改變文化。

文化不是由口號(hào)打造，而是由決策人每天的動(dòng)作打造：

你表?yè)P(yáng)誰(shuí)？
你容忍什么？
你獎(jiǎng)勵(lì)什么？
你拒絕什么？

這些才是文化的源頭。

五、為什么中國(guó)企業(yè)需要“中國(guó)式文化”？

因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)所處的時(shí)代，與西方管理誕生的時(shí)代完全不同：

• 我們的市場(chǎng)增長(zhǎng)更快，組織復(fù)雜度更高；

• 我們面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力更強(qiáng)，需要更強(qiáng)執(zhí)行力；

• 我們的文化重情理法、講整體協(xié)作；

• 我們的員工期望的是被尊重、被看見、被成就。

西式管理強(qiáng)調(diào)制度與流程；
中國(guó)式管理強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀與動(dòng)機(jī)。

真正強(qiáng)大的企業(yè)會(huì)把兩者結(jié)合：
“道”定方向，“術(shù)”抓落地。

這也正是中國(guó)式管理學(xué)院在推動(dòng)的核心使命：
幫助企業(yè)建立“文化驅(qū)動(dòng)的現(xiàn)代管理體系”。

六、結(jié)語(yǔ)：文化，是企業(yè)真正的護(hù)城河

戰(zhàn)略會(huì)變，組織會(huì)變，產(chǎn)品會(huì)變，商業(yè)模式也會(huì)變。
但文化，是唯一能讓一個(gè)企業(yè)持續(xù)成功的力量。

文化不在墻上，
文化在企業(yè)每天的決策里、行為里、沖突里、選擇里。

當(dāng)企業(yè)真正擁有自己的文化底層邏輯，
你會(huì)發(fā)現(xiàn)：
戰(zhàn)略更清晰，人才更同心，執(zhí)行更一致，組織更有生命力。

這，就是文化的力量。
這，也是未來十年企業(yè)穿越周期的唯一底層競(jìng)爭(zhēng)力。